导语:认为如果客户提的问题太多就不能完成这次销售,还有些销售人员不能很好的处理客户疑问,导致不能成交,下面是我总结的销售技巧培训的五条金律,希望能对各位有所帮助。那么,接下来就让我们一起了解一下关于如何做好销售管理的技巧吧。

  营销管理者不要强求改变团队人员的个性

  大家都知道从古至今有非常优秀的团队,团队成员的个性差异化很是明显。那就是《西游记》取经团队,试想,如果唐僧把孙悟空的个性打磨成以来顺搜的话,还能不能发挥孙悟空的本领,如果不能的话,何谈能够顺利保护唐僧取经。只因为孙悟空的个性化太强导致他在天宫混不下去,他触犯了较多的天条天规。虽然悟空个性较强但他有一颗对团队的忠诚度和乐于助人的态度值得“二师兄”八戒学习的。在一个营销管理团队中作为一位优秀的团队管理者,不要刻意的去改变团队成员的个性化。要时刻引导个性较强的成员朝着正确的轨道上来,个性较强是他的弱点。那么个性较强的人往往是团队中的业务骨干,怎么去发挥他在团队中的积极性与重要性就需要管理者的用人艺术了。

  营销管理者要会赞美团队成员

  一句话说的人笑,一句话说的人跳。同样的话说出来的“味道”就不同,同样的事情不同的人说就会有不同的效果。作为管理者如何激发团队成员的积极性呢?就是要学会赞美他们。在团队的管理中是不断的提高组织的上线来提升团队的整体水平,取其上得其中,取其中得其下的道理。那么我们在不断的赞美团队中的长板与短板,那么团队的整体素质就会得到提高。团队管理者要营造积极的工作氛围与环境,营造出开心工作,快乐营销的工作氛围是发挥团队能量的基石。在快乐营销团队管理中激发人的潜能尤为重要,开心快乐工作中员工的工作效率提高数倍。一句话来提高团队成员的积极性---认可,不断的来认可他们的成绩。

  团队的业绩是逼出来的吗?

  学习好的孩子盼考试,学习差的孩子怕考试。这是问什么呢不言而喻,学习好的孩子考试后能得到家长与老师的认可和同学们的欣赏。相反,学习差的孩子考试后害怕老师与家长的批评。这两种结果看是不同,相同的都是需要荣耀和好的一面。好孩子是打出来的吗?显然不答案是否定的,营销团队成员中也有类似的通病,每到年度的营销经理人做述职工作报告时,达成好的营销经理士气高昂,受到不同的礼遇。心里不用提那个高兴劲有多么的高。相反完成差的就截然相反。

  销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件

  打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板,激发销售团队的潜能,别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导,领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训,培养一种赢文化。五则做好激励和处罚,表扬先进,鞭策后进,整体提升。

  以结果为导向,量化管理

  销售目标进行月度分解到门店为基本单位,各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店,业务代表负责自己管理的片区,城市经理负责整个城市,省级经理负责全省,大区对整个大区销量负责,销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学,可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力,进行目标完成率排名考核,处罚下游,鼓励中游,奖励上游。就像学生考试,试题很难,对每个学生是一样的,也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标,大多数人超额完成,能鼓舞士气,同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易,最终优胜者是排名靠前的。一定要考试,不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向,对自己的销售目标负责。
 

  如何做好销售管理的技巧

  第一,要定制化。

  销售培训课程体系的设计要针对性强,能够现学现用,不能只考虑基于人员素质或能力类的培训,而应基于岗位的应知应会,与销售现场和业务紧密结合。因此,在销售人员培训体系里,“产品知识培训”“销售流程培训”“基于业务现场的销售技巧培训”组成了课程“金三角”。

  第二,要注重体验。

  销售一线人员的培训都要求“实用”,因此销售课程设计绝不能是单向的知识灌输,必须设计更多的实操环节,加入演练等行动学习的方式,通过不断交流来促进培训内容在实际业务中的应用。

  第三,要形成体系化。

  针对销售人员高流失率和水平参差的特点,销售培训从业人员必须能够以体系化的思想来设计培训课程,采取分级的方式进行销售人才的区别培养,对培训内容有长期性和系统性的规划。

  最后,要有知识化结果。

  销售培训课程的效果往往需要通过后续更多的知识化工作来保证。在我们的销售培训课程体系中,要求所有培训课程必须提供配套的课程工具手册,如“销售技巧类课程”配合“销售话术手册”,“销售流程类课程”配合“标准化流程手册”,“产品课程”配套“产品买点介绍话术手册”等。配套的工具书保证培训知识更好地用于传播和实操,并且注重知识的沉淀和转训。

  首先,对应每个岗位的年限及业务要求梳理出该资格级别需要的业务知识、技能、素质,形成各资格级别,提取出了岗位资格级别所需的知识、技能及素质后,一定要进行一项重要但是常常被培训人员所忽略的工作:筛选出培训可以解决的内容。各岗位所需要的大量知识、技能、素质,并不是培训全都可以解决的。